近些年来，随着股权激励作为员工激励工具越来越多地被初创企业、拟上市公司、上市公司所采用，与之相关的争议纠纷案件也呈现出明显的增长态势。股权激励纠纷属于何种性质的纠纷，系劳动争议还是民商事争议，是处理和应对该类纠纷案件首先需要厘清的重难点问题。由于股权激励的工具、规则及形式多样、基础法律关系复杂、法律法规交叉适用、特定案件中的争议事项花样百出，实践中对于题述问题还未能形成统一的定论。
下文将试图结合当前的司法审判案例、观点和走向，总结和归纳股权激励纠纷案由的定性因素，以期对该类案件的处理提供一些指引。需特别注意的是，劳动争议指的是用人单位和劳动者之间因履行劳动关系所发生的争议，从涉诉主体的角度，只有当股权激励纠纷发生在劳动者与用人单位之间，该等纠纷才存在以劳动争议定性的可能。因此，本文的如下讨论均基于劳动者与用人单位之间发生股权激励争议纠纷的视角，且常见于劳动者主动向用人单位主张股权激励相关权益的情形中。
注：为行文之目的，本文中与股权、股份、股票相关的激励工具，除非另行定义，将统称为“股权”或“股权激励”
01、司法实践中的主要不同观点
一种观点认为，股权激励以劳动者与用人单位存在劳动关系为前提，以激励对象为用人单位提供劳动服务为对价，具有明显的劳动报酬属性，基于劳动关系所产生的股权激励纠纷应当属于劳动争议，应当纳入劳动争议的受理范围。
另一种观点认为，股权激励是用人单位通过附条件的方式给予劳动者部分股东权益，使劳动者能够以直接或间接股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险。实践中有资格参与公司股权激励的员工常为中高级管理人员、核心骨干员工，该群体的劳动者在与用人单位商谈及订立股权激励合同的过程中，缔约双方的地位相比于普通员工与用人单位的地位更为平等，劳动者通过股权激励所获得的收益与典型的工资报酬相比，无论是在金额、获得方式、还是形式上都存在显著差异。因此，股权激励合同属于平等主体之间的民商事合同，由此产生的纠纷属于合同纠纷，不属于劳动争议。
02、“劳动争议”和“民商事争议”的区别
讨论股权激励纠纷属于劳动争议还是民商事争议的意义在于，劳动争议与民商事争议在审理程序、管辖、法律适用、举证责任分配、诉讼成本、审理口径、争议焦点归纳思路等方面均存在明显的差异。例如：
在审理程序上，劳动争议案件需首先经由劳动人事争议仲裁委员会的前置仲裁程序，任何一方不服仲裁裁决或者仲裁不予受理的，再由人民法院进行审理。如股权激励纠纷被定性为民商事纠纷，则无需经劳动仲裁前置程序。
在管辖上，劳动争议案件为法定管辖，即劳动合同履行地或者用人单位所在地，而且双方不得另行约定管辖地或者排除任何一项法定管辖地。对于民商事案件，法律上根据纠纷性质的不同规定了不同的管辖方式，在法律允许的范围内，双方也可以约定管辖。
在法律适用上，劳动争议案件适用中国劳动法的强制性规定，由此导致股权激励相关条款的效力需在劳动法强制性规定框架下进行审阅，对条款的合法性合理性要求高。而民商事案件中，更多地强调合同双方的意思自治。
在举证责任上，劳动争议案件审理过程中，用人单位往往承担更高的举证责任。在民商事纠纷审理过程中，通常会遵守“谁主张、谁举证”的原则，被诉方的举证压力相对有所减轻。
在诉讼成本上，劳动争议的仲裁和诉讼费用低，而民商事纠纷的诉讼费或仲裁费根据标的额或商事仲裁机构的收费标准收取，诉讼或仲裁的成本高。
综上所述，在特定的股权激励纠纷案件中，无论是对于起诉方还是被诉方来说，厘清该类纠纷是否属于劳动争议纠纷对于诉讼策略的选择至关重要。实践中，考虑到争议解决成本、管辖便利度以及劳动争议对劳动者权益的倾向性保护，劳动者往往会选择通过提起劳动争议向用人单位主张股权激励相关权益，而用人单位则更多倾向于主张股权激励纠纷属于合同纠纷或者其他商事纠纷。
03、影响股权激励纠纷性质的因素分析
1. 影响因素一：争议标的的类型
根据我们的观察及检索，如劳动者与用人单位就股权激励是否应当兑现或给付发生纠纷，比如是否触发股权激励归属、行权或回购，此类争议有可能被视为是劳动争议。
而如劳动者与用人单位因股东资格确认、股权回购、转让、工商变更登记等事项发生的纠纷，由于该等纠纷涉及到公司法、合伙企业法等多领域法律法规的适用，通常不视为劳动争议纠纷。
如劳动者因用人单位原因未能实际获得股权激励，比如劳动者被用人单位违法解除且劳动关系无法恢复导致劳动者丧失后续股权归属、行权或解锁的资格、劳动者满足行权条件时用人单位拒绝为其办理行权手续等，劳动者可能会转而向用人单位主张因无法获得股权激励而遭受的损失赔偿。在此种情况下，由于损失赔偿的相对方为劳动者和用人单位，且损失赔偿之诉在劳动法下亦有相应依据，故司法实践中更倾向于将该等损失赔偿案件作为劳动争议案件进行审理。
值得一提的是，北京市第一中级人民法院课题组在《人民司法》2023年第4期发表的《统一涉股权激励民事案件审理路径初探》一文中提出，与标的物给付相关的争议应当属于劳动争议。最高人民法院于2023年12月公布并征求意见的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》第一条规定：“【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。”截至本文发出之日，该份征求意见稿还未正式通过，但征求意见稿中对于股权激励纠纷的定性对于后续类似案件的审理仍然有可能产生一定的指导意义。
2. 影响因素二：股权激励是否与劳动关系的建立和履行相关联
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第一条规定，劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。因此，股权激励纠纷是否以劳动关系为基础以及是否属于劳动合同履行过程中发生的纠纷，是仲裁和法院重点审查的事项之一。
股权激励的核心目的是为了激励劳动者的工作积极性、提高劳动者的忠诚度、强化劳动者与公司的长期绑定，从而实现公司的长远发展。因此，如股权激励纠纷的争议标的客观上可在劳动者和用人单位之间予以裁判和处理，且有证据充分显示股权激励合同的履行与劳动关系的建立和履行存在明显的关联时(比如：用人单位在录用通知函、劳动合同或规章制度等文件中向劳动者做出了股权激励的承诺;薪酬制度中将股权激励作为员工薪酬的一部分;股权激励的授予、归属、解锁、行权等与员工的个人绩效表现、工作年限、岗位职级等相挂钩)，该等纠纷较有可能属于劳动争议。
例如，在深圳市中级人民法院审理的一则案件中，员工入职B公司的子公司，并从B公司获授了限制性股票。B公司的子公司以严重违纪为由单方解除了与该员工的劳动关系，B公司董事会据此回购并注销员工已获授但未解锁的全部限制性股票，员工随后向B公司以及B公司的子公司主张股票损失款。法院经审查后认为，员工按照低于市场价格的标准获授并认购B公司限制性股票体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征，而且限制性股票的解锁和流通依赖于员工在用人单位处的绩效评价结果，因此该员工因限制性股票回购注销引起的纠纷具有典型的劳动关系特征，应当认定为员工与B公司子公司之间劳动关系引发的纠纷。
3. 影响因素三：股权激励的实际授予单位与用人单位是否为同一主体
实践中股权激励计划的架构非常多元化，常见的类型有：(1) 用人单位直接向劳动者授予本公司的股权;(2) 用人单位在股东层面搭建持股平台，由激励对象通过受让持股平台的股份或财产份额间接持有用人单位的股权;(3) 劳动者获授用人单位境内外关联实体的股权激励，尤其以红筹架构下用人单位的境外关联实体(如开曼公司)作为股权激励的实际授予主体向境内员工授予股权激励的情形最为典型。
在用人单位直接向劳动者授予本公司股权的情况下，用人单位和劳动者就股权激励所产生的纠纷，被视为劳动争议的可能性较大。如用人单位系通过持股平台向劳动者授予股权激励，或由用人单位的关联实体向劳动者授予股权激励，将导致股权激励的权利行使牵涉到多个主体，形成多层法律关系，不可避免会对股权激励纠纷的定性以及法律的适用产生影响，各方就该等纠纷属于劳动争议还是民商事争议的争辩空间大，不确定性增加。
近些年来，与境外持股架构相关的股权激励纠纷尤其引人注意，关于其是否属于劳动争议性质的争论也最为热烈。在此类境外股权激励架构下，境外发股主体与劳动者签署股权授予协议并授予股权激励的基本前提是境内关联企业与该等劳动者建立并维持劳动关系。目前的司法实践对于该类股权激励纠纷性质是属于(涉外)合同争议还是劳动争议，存在较为明显的争议。例如：
裁判观点一：
股权激励所形成的法律关系属于平等主体之前的商事合同关系，独立于劳动关系存在，劳动者应当根据股权激励授予协议的约定向境外授予主体主张相关权利
案例1：
基本案情：
用人单位：境内H公司
股权授予单位：开曼I公司
股权授予方式：开曼I公司直接与员工签署授予协议
员工主张：境内H公司承担股票期权价值损失
审理法院：上海市长宁区人民法院
法院观点：股权激励形成的法律关系属于平等主体之间普通商事合同关系，应遵循我国《公司法》等相关法律法规的规制;劳动合同法律关系与股票期权法律关系虽有牵连，但各自仍具有独立性;有关股权激励的权利、义务，应根据劳动者与境外关联公司签署的协议予以界定，因此相关争议应由开曼群岛法院管辖、适用开曼群岛法律。
案例2：
基本案情：
用人单位：境内T公司
股份授予单位：开曼A公司
股份授予方式：开曼A公司直接与员工签署《股票期权授予通知》
员工主张：境内T公司和开曼A公司向员工缴付开曼A公司的股票证书并办理登记手续
审理法院：杭州市中级人民法院、浙江省高级人民法院
法院观点：虽然A集团公司向劳动者提供股票期权激励的原因在于劳动者与旗下T公司存在劳动关系，但A集团公司和劳动者双方在股票期权激励中设定的权利义务，不是用人单位或者关联公司在劳动法上的法定权利义务，也非劳动者争取劳动机会、行使劳动权利中设定的权利义务，不属于劳动合同中的权利义务。员工与A集团公司关联企业的劳动关系，是A集团公司作为要约发出者对要约对象的选择条件，这种对要约对象的限制，并不当然导致签约双方合同地位不对等。因此，本案应确定为合同纠纷。
裁判观点二：
境外股权激励的授予以劳动者与境内用人单位存在劳动关系为前提，因此劳动者可通过劳动争议向境内用人单位主张相关权利
相比较而言，我们发现部分北京法院在此类激励场景中，倾向于采取“穿透式”的审理方式。在“穿透式”审理模式下，法院通常会实质性考察股权激励的授予是否是以劳动者与用人单位存在劳动关系为前提。即便股权激励的最终授予方为关联方，甚至是境外主体，在以劳动关系为前提的股权激励计划中，部分北京法院较有可能认为应当将用人单位和关联主体共同作为股权激励纠纷的相对方，以劳动争议纠纷进行审理。
例如：在北京市海淀区人民法院、北京市第一中级人民法院审理的某跨境股权激励案件中，Y某入职的是S公司，双方建立劳动关系，而向其授予股票期权的主体为S公司的开曼关联实体M公司，Y某同时向S公司和M公司主张享有股票期权权利、要求S公司和M公司配合行权、或承担未能行权的股票补偿款。法院认为，对于授予股票期权的主体，获授的是何家公司的股票期权，作为普通劳动者的Y某既无法选择也无法决定，这属于关联企业之间的运营架构及上市规划等方面的安排。股票期权的授予是为了激励Y某更好地为S公司工作，因此基础法律关系是Y某与S公司之间的劳动争议法律关系，案件审理的根本与核心亦是该劳动争议法律关系，因此本案应当认定为劳动争议。
值得注意的是，由于境内用人单位并非股权激励的实际授予主体，即便劳动者可向境内用人单位以劳动争议主张股权激励相关权利，劳动者可以主张的权利通常情况下也只能限于金钱给付类(如损失赔偿)的请求，无法向境内用人单位主张交付境外授予主体的股票。
结语
综上所述，由于股权激励模式、架构、规则的多样性，法律适用上劳动法和公司法的交叉，加之劳动者或用人单位诉请的复杂性，该类纠纷的案由之认定极为困难。对于劳动者和用人单位来说，在发生股权激励纠纷时，应综合考虑激励背景、激励主体、激励工具类型、激励架构及诉讼请求、当地司法实践趋势等要素，对于案件的争议性质作出充分且审慎的判断，从而尝试在提起诉请时或进行抗辩时采取对自身有利的争议解决策略。
|
